Svensk arbetsmarknadslag förbjuder diskriminering på grund av kön, ålder, funktionshinder och etnisk härkomst. Men hur lätt är egentligen det att få jobb när man inte är en ”ung, frisk, svensk man”?
Direkt diskriminering sker om en arbetssökande eller anställd missgynnas genom att behandlas mindre förmånligt än personer med annan etnisk tillhörighet i likartad situation, om det inte kan bevisas att missgynnandet saknar samband med den etniska tillhörigheten.
Direkt diskriminering
– Etnisk tillhörighet används som kriterium för urval vid rekrytering.
– Anställda förbigås vid information, utbildning, befordran etc. på grund av etnisk – tillhörighet.
– Anställda behandlas sämre när det gäller lön, arbetstider och andra arbetsvillkor på grund av etnisk tillhörighet.
Indirekt diskriminering sker om bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt tillämpas på arbetssökande eller arbetstagare på sätt som verkar som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med viss etnisk tillhörighet, såvida inte det kan motiveras av sakliga skäl och är lämpligt och nödvändigt.
Indirekt diskriminering
– Obefogade krav som är svåra eller omöjliga att uppfylla för personer med utländsk bakgrund (till exempel krav på svenskgymnasieskola eller fullgjord svensk militärtjänst).
Etniska trakasserier
Är en sammanfattande benämning på uppträdande som kränker en anställds integritet och som har samband med personens etniska tillhörighet.
Exempel på etniska trakasserier
– Oförskämdheter, öknamn och rasistiska skämt.
– Förolämpande beteende och gester.
– Förekomst eller spridning av rasistiska texter, musik, bilder och klotter.
Det finns hjälp att få mot diskriminering.
Allt oftare söker man hjälp och får den!
Läs mer>>
Detta har hänt
Utredningen om skarpare sanktioner
Regeringen vill se skarpare sanktioner mot arbetsgivare som inte följer lagstiftningen gällande diskriminering och trakasserier. Alla arbetsgivare och utbildningsanordnare har ett ansvar enligt diskrimineringslagen att arbeta förebyggande mot diskriminering, däribland trakasserier och sexuella trakasserier samt löneskillnader mellan könen. Men kännedomen om lagstiftningen är låg och regeringen ser skäl att se över verktygen i lagstiftningen gällande tillsynen.
DO-anmälan ledde till förändringsarbete
Apr 28, 2015
DO avslutar nu ett ärende som har handlat om trakasserier på hamburgerrestaurangen Max. DO bedömer efter utredningen att merparten av de anmälda händelserna är preskriberade. Samtidigt menar DO att anmälan har haft positiv effekt genom att Max har inlett ett arbete för att motverka framtida diskriminering.
Anmälaren är en kvinna som har berättat att hon hösten 2013 och första halvåret 2014 vid flera tillfällen utsattes för händelser som hon upplevde som sexuella trakasserier. Hon har också uppgett att företaget inte tillräckligt grundligt utredde eller åtgärdade händelserna efter att de fick kännedom om vad som hade hänt.
DO har utrett kvinnans anmälan men bedömer att merparten av det som har anmälts inträffade för så pass länge sedan att händelserna var preskriberade redan när anmälan inkom till DO, det vill säga att det är för sent att få händelserna prövade i domstol. DO bedömer också att det i övriga delar inte finns tillräckligt stöd för att DO ska kunna driva ärendet med framgång.
Samtidigt menar DO att Max Hamburgerrestauranger som en följd av anmälan har vidtagit flera åtgärder som visar att företagets medvetenhet och arbete mot diskriminering har förbättrats. Åtgärderna som företaget har vidtagit omfattar alla diskrimineringsgrunder samt alla bolagets restauranger, och DO menar därför sammantaget att det inte finns skäl till fortsatt utredning och en eventuell framtida domstolsprocess.
– Men det anmälaren har gjort här är oerhört viktigt och berömvärt eftersom hon har uppmärksammat såväl DO som företaget på de här problemen, säger Rickard Appelberg, chef för DO:s rättsenhet arbetsliv.
– Som en direkt följd av kvinnans anmälan har företaget nu vidtagit åtgärder som har förutsättningar att leda till en förändring, och jag ser det som mycket positivt att företaget har tagit de här händelserna på stort allvar, säger Rickard Appelberg.
Kränkande språk
Kvinnor som tar plats i samhället riskerar att mötas av nedsättande tillmälen som har koppling till deras kön. Det är ett mönster som märks på nätet och i sociala medier, men också i samhället i övrigt. DO förbereder nu en stämning mot Region Skåne som rör en kvinna som blev trakasserad i kollektivtrafiken.
Kvinnan åkte i januari i år buss mellan Höllviken och Malmö och märkte då plötsligt att bussen svajade till. Hon såg att busschauffören höll på med sin mobiltelefon och gick därför fram och bad honom att lägga undan telefonen. Enligt kvinnan och ett vittne till händelsen fick chauffören då ett utbrott. Han stannade bussen tvärt och skällde ut kvinnan med grova tillmälen som har samband med kön. Kvinnan tog mycket illa vid sig av händelsen och har efter det undvikit att åka buss.
Skånetrafiken förnekar diskriminering men medger att busschauffören varit arg och upprörd över situationen.
– Men i det här fallet rör det sig om tydliga trakasserier som har samband med kön där språket har använts för att nedvärdera kvinnor, säger Laine Nõu Englesson på DO:s processenhet.
Bussbolaget har efter incidenten valt att inte ge chauffören fler uppdrag.
Företag medger ansvar för åldersdiskriminering
Konsultföretaget Brightby AB medger nu ansvar för att en kvinna i Stockholm som sökte arbete vid företaget blev åldersdiskriminerad av det rekryteringsföretag som Brightby anlitat. Mot bakgrund av medgivandet väljer parterna att ingå en förlikning.
Kvinnan, som är i 50-årsåldern, hade sökt tjänsten via ett rekryteringsföretag, men fick beskedet att hon inte var aktuell eftersom Brightby sökte personer i början av karriären med en ålder runt 25-30 år.
Såväl rekryteringsföretaget som Brightby har till DO framhållit att svaret var ett olyckligt misstag som bottnade i ett missförstånd mellan rekryteringsföretaget och arbetsgivaren. Enligt DO har dock en arbetsgivare som delegerat en rekrytering till exempelvis rekryteringsföretag fortfarande ett ansvar om den arbetssökande diskrimineras.
Brightby medger nu ansvaret för diskrimineringen varför parterna har valt att ingå en förlikning. I samband med detta får kvinnan 60 000 kronor i ersättning från företaget.
Indirekt diskriminering att stänga av arbetssökande
En man i Bohuslän blev avstängd från Arbetsförmedlingens jobb- och utvecklingsgaranti när han förklarade att han inte kunde ta ett arbete som omfattade försäljning av lotteriprodukter. Enligt DO har mannen därmed utsatts för indirekt diskriminering som har samband med hans religion.
Mannen som är medlem i Jehovas Vittnen blev i december 2013 anvisad till jobb- och utvecklingsgarantin. I februari fick han besked att ett företag som bland annat säljer lotterier till ideella organisationer var intresserat av att träffa honom. Mannen förklarade att han inte kunde ta det aktuella arbetet av personliga skäl och på grund av etiska och moraliska principer, och i ett intyg berättade mannen att han är ett Jehovas vittne och att arbetet ifråga skulle gå emot hans religiösa övertygelse.
Trots det återkallade Arbetsförmedlingen i mars anvisningen till jobb- och utvecklingsgarantin. Arbetsförmedlingen hänvisar i sitt beslut till att mannen hade misskött sig genom att bidra till att han inte kallades på intervju hos en arbetsgivare som hade ett arbete att erbjuda. Mannen blev därmed satt på karens i 45 dagar utan någon ersättning.
Enligt DO har Arbetsförmedlingens regel särskilt kommit att missgynna mannen på grund av hans religiösa övertygelse och anser därför att det är fråga om indirekt diskriminering.
– När det handlar om religionsfrihet måste man bedöma om det är skäligt att stänga av personen ifråga, och i det här fallet har Arbetsförmedlingen inte tagit tillräcklig hänsyn. De religiöst motiverade förutsättningar som mannen hänvisade till uteslöt honom inte från andra arbeten i någon större utsträckning, säger diskrimineringsombudsman Agneta Broberg.
DO förbereder nu en stämningsansökan mot Arbetsförmedlingen.
Det var inte diskriminering när ett företag som tillverkar och säljer badrumsutrustning nekade att anställa en kvinna när det framkommit att hon var gravid. Det meddelar Arbetsdomstolen (AD) i en dom idag.
Kvinnan hade sökt och fått en provanställning som resande säljare hos företaget. Strax därefter meddelade hon arbetsgivaren att hon var gravid. I samband med det skrev hon också att hon ändå hoppades att arbetsgivaren ville ge henne en ärlig chans, eftersom hon var rätt person för jobbet och såg en lång och ljus framtid i företaget.
Men när kvinnan och företagets VD ett par dagar senare talade i telefon beslutade de ändå att avbryta anställningsförfarandet. Kvinnan menar att det var VD:n som uttryckte att bolaget inte kunde anställa henne när hon var gravid, medan VD:n säger att det var kvinnan själv som uttryckte tveksamheter kring att påbörja en anställning.
AD konstaterar i domen att det inte är möjligt att sätta kvinnans uppgifter om vad som sades vid samtalet före VD:ns och friar därför företaget.
– Avgörande i det är målet är alltså vad som sades vid det avslutande telefonsamtalet och där står ord mot ord. AD har i det här fallet bedömt att det inte finns tillräckligt med omständigheter kring samtalet som stödjer att det är arbetsgivaren som har återtagit jobberbjudandet, säger Martin Mörk chef för DO:s processenhet.